“金三角”助力企業(yè)贏在新常態(tài)
（文章來(lái)源：蓋世汽車(chē) 作者：怡安翰威特）
無(wú)論時(shí)代好壞總有好公司！贏的公司從根本上都?xì)w因于——人。現(xiàn)今，人力成本兩倍于十年前的業(yè)務(wù)銷(xiāo)售占比，許多公司在經(jīng)歷收入減少、庫(kù)存增加、現(xiàn)金流趨緊的困難時(shí)，會(huì)著力降低短期成本，包括裁員、減薪等舉措；而那些優(yōu)秀企業(yè)往往能夠依據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，在螺絲殼里做道場(chǎng)，最大化人員投資回報(bào)率，制定能夠幫助公司最快走出經(jīng)濟(jì)衰退的長(zhǎng)期人力資本管理戰(zhàn)略。
怡安翰威特倡導(dǎo)企業(yè)在‘新常態(tài)’下，建立極具感召力的領(lǐng)導(dǎo)力品牌、快速靈活的現(xiàn)代組織生態(tài)體系以及高度區(qū)隔的人才激勵(lì)手段，上述的怡安翰威特金三角解決方案已為眾多優(yōu)秀企業(yè)在新常態(tài)下的快速發(fā)展中贏得先機(jī)。
金角一：建立極具感召力的領(lǐng)導(dǎo)力品牌
經(jīng)濟(jì)新常態(tài)特征表現(xiàn)為增速放緩和結(jié)構(gòu)性調(diào)整，企業(yè)面臨著易變、不確定、復(fù)雜、模糊的外部環(huán)境。在怡安翰威特近兩年所承接的咨詢(xún)項(xiàng)目中，逾90%的企業(yè)都因?yàn)榭焖贁U(kuò)張或跨界經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略要求，對(duì)管理團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化。企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的有效性決定了應(yīng)對(duì)未來(lái)挑戰(zhàn)的可持續(xù)發(fā)展力，而是否具備充足的人才池、擁有足夠潛力的未來(lái)領(lǐng)導(dǎo)者已成為企業(yè)發(fā)展贏得先機(jī)的關(guān)鍵。
怡安翰威特中國(guó)最新發(fā)布的“全球最具領(lǐng)導(dǎo)力公司研究”結(jié)果顯示，新常態(tài)下優(yōu)秀企業(yè)的普遍特征是其卓越的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)。88%的最具領(lǐng)導(dǎo)力公司都十分強(qiáng)調(diào)構(gòu)建與VUCA時(shí)代及公司戰(zhàn)略相匹配的領(lǐng)導(dǎo)力品牌；68%的公司對(duì)變化與風(fēng)險(xiǎn)持開(kāi)放態(tài)度；而84%的公司會(huì)采取內(nèi)部培養(yǎng)與外部吸引相結(jié)合的方式促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)多元化。
最具領(lǐng)導(dǎo)力公司認(rèn)識(shí)到標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展項(xiàng)目并不能應(yīng)對(duì)所有需求，他們因此納入采用高度個(gè)性化的項(xiàng)目，包括建立企業(yè)內(nèi)外高管輔導(dǎo)機(jī)制、將繼任人培養(yǎng)明確納入領(lǐng)導(dǎo)者的績(jī)效要求、鼓勵(lì)和推行與戰(zhàn)略發(fā)展要求及個(gè)人興趣相結(jié)合的輪崗或調(diào)職等機(jī)制。
金角二：快速靈活的現(xiàn)代組織生態(tài)體系
“生態(tài)化”這個(gè)熱門(mén)詞匯不斷沖擊著傳統(tǒng)企業(yè)一貫秉持的嚴(yán)謹(jǐn)運(yùn)作架構(gòu)和運(yùn)營(yíng)流程。正所謂不破不立，那些文化基因里擁有創(chuàng)新和突破因子的企業(yè)正在勇敢地打破部門(mén)邊界，提升組織靈動(dòng)性，縮短與終端客戶(hù)間的距離。
近期海爾的“去中心化”，華為的“縮小經(jīng)營(yíng)單元”等案例，反映出阿米巴經(jīng)營(yíng)理念被更多中國(guó)企業(yè)認(rèn)可。有些企業(yè)通過(guò)不斷與外界客戶(hù)及合作企業(yè)進(jìn)行知識(shí)共享，充分利用其生態(tài)系統(tǒng)（合作伙伴、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、監(jiān)管機(jī)構(gòu)及其他資源）為合作伙伴提供廣闊的知識(shí)創(chuàng)新空間，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)進(jìn)化。越來(lái)越多規(guī)模多元企業(yè)形成“大平臺(tái) 小團(tuán)隊(duì)”的組織結(jié)構(gòu)——縱向壓縮組織，使組織扁平化；橫向?qū)崿F(xiàn)集成，形成團(tuán)隊(duì)化工作方式。
樂(lè)視就是其中的一個(gè)典型代表。生態(tài)型組織一方面，通過(guò)管理型組織打破傳統(tǒng)的金字塔式組織結(jié)構(gòu)，用戶(hù)需求與產(chǎn)品設(shè)計(jì)間的關(guān)系更為直接，交互更為順暢、高效，內(nèi)部溝通和決策過(guò)程則注重跨部門(mén)的合作和減少組織冗余；另一方面，項(xiàng)目型組織則快速響應(yīng)外部市場(chǎng)的變化，突破管理型組織的邊界、迅速聚集資源攻堅(jiān)破難，以項(xiàng)目管理方式確保關(guān)鍵業(yè)務(wù)的高效決策及新業(yè)務(wù)的快速落地。
面對(duì)這些組織變化趨勢(shì)，搭建扁平組織架構(gòu)，建立靈活性組織，必須明確各部門(mén)的管理流程及部門(mén)間銜接點(diǎn)的職責(zé)。企業(yè)需要不斷強(qiáng)化其從上至下的管理者對(duì)于企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略方向認(rèn)知的一致性，加強(qiáng)員工以客戶(hù)為先及互相協(xié)作的意識(shí)，并建立透明、開(kāi)放的企業(yè)文化，發(fā)揮企業(yè)群體的協(xié)作優(yōu)勢(shì)來(lái)贏得市場(chǎng)主導(dǎo)地位。
金角三：高度區(qū)隔的人才激勵(lì)
一將抵千兵，高績(jī)效、高潛力員工可以為企業(yè)帶來(lái)更高效率、更具創(chuàng)新、更優(yōu)秀的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。但根據(jù)怡安翰威特2015年各行業(yè)績(jī)效激勵(lì)有效性調(diào)研發(fā)現(xiàn)，各類(lèi)企業(yè)在激勵(lì)實(shí)踐上并未完全向那些“將才型”員工傾斜。
民營(yíng)企業(yè)最強(qiáng)化績(jī)效付薪
根據(jù)怡安翰威特中國(guó)人力資本和績(jī)效全行業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)顯示，高績(jī)效員工約占企業(yè)員工總數(shù)34%，但僅獲得企業(yè)整體績(jī)效獎(jiǎng)金池的42%，與此同時(shí)，很多低績(jī)效員工仍獲得目標(biāo)績(jī)效獎(jiǎng)金的50%至100%。而民企在績(jī)效付薪上明顯更積極，部分高績(jī)效員工可以獲得目標(biāo)績(jī)效三倍之多，但其可持續(xù)性仍有待觀察。
突出長(zhǎng)期激勵(lì)
在長(zhǎng)期激勵(lì)方面，不少民企引入合伙人機(jī)制激勵(lì)管理層，創(chuàng)業(yè)型公司核心人才會(huì)得到更多股票允諾，而國(guó)企混合所有制改革亟需大量相關(guān)人才激活創(chuàng)新板塊的發(fā)展。在企業(yè)轉(zhuǎn)型中，這些關(guān)鍵職能部門(mén)的員工的薪酬福利將與低績(jī)效員工拉開(kāi)差距。
優(yōu)化內(nèi)部溝通
怡安翰威特全面回報(bào)認(rèn)知度的研究結(jié)果顯示，企業(yè)和員工的良好溝通能有效降低薪酬福利投入的沉沒(méi)成本。價(jià)值認(rèn)知度較高的企業(yè)比價(jià)值認(rèn)知度較低的企業(yè)的沉沒(méi)成本整體降低36%。
新常態(tài)下，企業(yè)追求創(chuàng)新與高效運(yùn)營(yíng)仍需回歸商業(yè)本質(zhì)。重視領(lǐng)導(dǎo)力品牌化以順勢(shì)而發(fā)迎接挑戰(zhàn)，現(xiàn)代化的組織生態(tài)體系以靈活對(duì)應(yīng)外部環(huán)境需求變化，高度區(qū)隔的人才激勵(lì)從而推動(dòng)高績(jī)效文化，唯有重視人才管理“金三角”的企業(yè)，方能順勢(shì)而動(dòng)獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。